Terbeschikkingstelling van werknemers: Hof van Cassatie verhoogt het kostenplaatje

De wettelijke bepalingen
Het Belgische arbeidsrecht verbiedt om in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die de werknemers gebruiken en over hen enig werkgeversgezag uit te oefenen. Dit principiële uitgangspunt werd reeds in 1987 genuanceerd door de Wet van 24 juli 1987 inzake uitzendarbeid, tijdelijke arbeid en terbeschikkingstelling van personeel. Enkel in de door deze wet op-gesomde gevallen, kan een werkgever beroep doen op het personeel van een andere werkgever.

Sedert een wetswijziging in 2000 is het mogelijk om in het kader van een onderliggende overeenkomst werknemers uit te lenen aan een derde-gebruiker waarbij die laatste bepaalde instructies kan geven aan de werknemer, zonder dat dit wordt gekwalificeerd als verboden terbeschikkingstelling. Hiervoor dient er voldaan te worden aan 4 cumulatieve voorwaarden:

1. een onderliggende overeenkomst tussen werkgever en derde-gebruiker
2. de mogelijke instructies moeten opgesomd worden in deze overeenkomst
3. deze instructies mogen niet van die aard zijn dat zij een uitholling betekenen van het werkgeversgezag
4. de feitelijke situatie dient in overeenstemming te zijn met de opgestelde overeenkomst

De sancties wanneer u niet binnen de lijntjes kleurt van deze wet, zijn zeer streng. De bedoeling van deze strenge straffen ligt enerzijds in een afschrikeffect en anderzijds poogt de wetgever de betrokken en kwetsbare werknemers op deze manier voldoende te be¬schermen.

Zowel de werkgever als de derde-gebruiker worden immers gesanctioneerd met een sanctie van niveau drie bij overtreding van deze wet. Dit betekent een administratieve geldboete van vijftig tot vijfhonderd euro of een strafrechtelijke geldboete van honderd tot duizend euro. Beide geldboeten zijn te vermenigvuldigen met de opdeciemen (op dit ogenblik dus x 8) én met het aantal betrokken werknemers.

Naast bovenvermelde sanctie stipuleert de wet van 1987 tevens dat, wanneer de derde-gebruiker de regels inzake terbeschikking-stelling niet correct heeft nageleefd, deze derde-gebruiker wordt beschouwd als zijnde verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de verboden uitgeleende werknemers. Zowel de werkgever als de derde-gebruiker zijn bovendien hoof-delijk aansprakelijk voor de betaling van sociale bijdragen, lonen en vergoedingen die voortvloeien uit de overeenkomt voor onbepaalde tijd die de derde-gebruiker en de werknemer bindt.

Hof van Cassatie 15 februari 2016
De sancties zoals opgenomen in de wet van 1987 zijn bijgevolg al erg streng maar het Hof van Cassatie heeft hier nog een schepje bovenop gedaan.

De situatie betrof een dienstverlenend bedrijf dat een aantal personeelsleden ter beschikking had gesteld van een derde-gebruiker en hiervoor een factuur – overeenstemmend met de loonkosten van het uitgeleende personeel – had verstuurd naar de derde-gebruiker. Deze derde-gebruiker betaalde de factuur niet waarop het bedrijf in kwestie naar de rechtbank trok.

Het Hof van Beroep te Brussel oordeelde dat het in casu handelde over verboden terbeschikkingstelling aangezien er niet voldaan was aan de vier cumulatieve voorwaarden waardoor de vordering van de werkgever werd afgewezen. Hierop werd een voorziening in cassatie ingesteld door de werkgever.

Het Hof van Cassatie oordeelde dat wanneer er sprake is van een terbeschikkingstelling met een hele of gedeeltelijke gezags-overdracht buiten de wettelijke voorziene uitzonderingen, de overeenkomst op basis waarvan dit gebeurt absoluut nietig is. En aangezien een nietige overeenkomst geen gevolgen kan ressorteren, dient de factuur die hieruit voortvloeit niet te worden betaald door de derde-gebruiker.

De derde-gebruiker heeft bijgevolg ‘gratis’ personeel ter beschikking gehad waardoor de werkgever opmerkte dat er sprake was van verrijking zonder oorzaak waarvoor hij, als verarmde partij, moet worden vergoed. Het Hof van Cassatie oordeelde hierover dat de derde-gebruiker zich misschien wel verrijkt heeft zonder oorzaak maar dat de appelrechters gerechtigd waren om de eis van de werkgever af te wijzen als zij van mening zijn dat het preventieve effect van de sanctie in het gedrang zou komen als zij de eis tot betaling van de factuur wel zouden inwilligen of als zij vinden dat de maatschappelijke orde vereist dat de verarmde partij strenger gestraft moet worden.

Conclusie
Het ter beschikking stellen van personeel kan een oplossing zijn voor werkgever en derde-gebruiker maar het is van cruciaal belang dat u hiervoor binnen de lijnen van de wet van 1987 kleurt.

De wet op zich voorziet al in erg strenge sancties en het Hof van Cassatie verhoogt dit kostenplaatje door bij een overtreding van de wet – en wanneer de appelrechters menen dat het preventieve effect van de sanctie in het gedrang komt dan wel wanneer zij menen dat de maatschappelijke orde vereist dat de werkgever streng gestraft moet worden – te oordelen dat de facturen die uit de overeenkomst voortvloeien, niet verschuldigd zijn.

Indien u als werkgever niet met een financiële kater wil achterblijven, is het dan ook essentieel dat u zich voldoende informeert vooraleer u aan dergelijk avontuur begint.

Geschreven door Evelyn Aerts.